Recruter un potentiel plus qu’un expert, une voie à suivre

Le recrutement privilégie souvent l’identification de profils issus de la concurrence. Cela ne suffit pas toujours pour attirer les candidats. Remettre en cause cette approche peut se révéler payant.

Dans un contexte de déséquilibre entre les besoins des entreprises en matière de recrutement et la disponibilité des profils qui y répondent, il devient indispensable de s’intéresser plutôt au potentiel de développement des candidats. Rejoindre une entreprise agroalimentaire requiert souvent une expertise multiple : sectorielle, réglementaire et commerciale. Il est tentant de privilégier des profils qui ont occupé ailleurs le poste à pourvoir. Cela nécessite moins de formation et permet une intégration simplifiée. Recruter des compétences avérées apparaît comme bénéfique rapidement. Cette approche n’est cependant plus toujours compatible avec la réalité du « marché », par manque de candidats ayant la séniorité voulue ou la compétence métier précise. Vouloir trouver à tout prix le profil « idéal » peut induire un rallongement significatif du recrutement. Intégrer un profil moins aligné sur les besoins mais dont le savoir-être et les valeurs sont en adéquation avec ceux de l’entreprise, peut s’avérer plus rapide et plus pérenne.

Miser sur la capacité à apprendre

Proposer un poste très proche de celui déjà occupé limite l’engagement du candidat et réduit l’envie de passer le cap, surtout s’il lui est demandé de déménager. Quel avantage y a-t-il à changer d’employeur pour un même poste ? La solution est sans doute de repenser la fiche de poste et d’ouvrir à des profils plus juniors ou généralistes ou à d’autres secteurs, en renforçant la période d’intégration, conçue alors comme une période de formation. Le processus de recrutement peut être repensé : offrir une analyse approfondie des compétences disponibles au moment d’embaucher, analyser les passerelles techniques et/ou sectorielles et se muscler sur le plan de l’évaluation des soft skills.

Une piste est de miser sur trois compétences clés pour le poste à pourvoir et de prévoir une intégration personnalisée mixant partages d’expérience avec les experts internes, formations et accompagnement. Pour valider l’adéquation des soft skills avec le poste à pourvoir, le contexte et les valeurs de l’entreprise, il est utile de s’appuyer sur des tests de personnalité robustes ainsi que sur des « assessments » solides, qui auront l’avantage d’offrir en sus, une expérience riche aux candidats sélectionnés. Si l’entreprise est accompagnée par un cabinet, le consultant saura définir les compétences indispensables recherchées et les traits de personnalité correspondant au poste.

À l’heure où plus de 38 %* des étudiants en écoles d’ingénieurs agri/agro pensent s’orienter vers les métiers du « conseil/services », nous devons anticiper une crise des vocations à destination des métiers d’encadrement dans nos IAA. Il convient donc d’accompagner les entreprises à s’équiper des ressources et des outils nécessaires pour renforcer l’attractivité de ces métiers et de recentrer les process de recrutement sur l’identification des potentiels plutôt que sur la validation de compétences techniques acquises ailleurs.

Une pénurie de profils « clones »

Dans notre secteur, la compétence technique reste essentielle mais il est devenu nécessaire de s’adapter à une pénurie de profils « clones ». Il ne faut pas craindre de prendre un risque en recrutant une « personnalité », le parcours d’intégration permettant de générer de l’expertise. Dépasser les aspects « compétences » et intégrer le potentiel des candidats dans l’évaluation est aujourd’hui l’approche la plus recommandée pour limiter les temps de recrutement.

*Étude Alliance Synovivo-Manageria de février 2024, à retrouver sur le site manageria.fr.

Source : https://www.ria.fr/bonnes-pratiques/ressources-humaines/cinq-leviers-pour-attirer-les-etudiants/