MANAGERIA : Cap sur 2050 ! De la virtuosité des cabinets de recrutement dans un monde en mutation…

En trois décennies, le groupe ManagerIA s’est imposé comme le « Business Partner RH » des entreprises agroalimentaires !

Pour ce faire, ManagerIA propose une solution RH complète : accompagnement des entreprises et dirigeants, conseil RH, chasse de tête et recrutement digital de cadres « Agro ». Trois marques complémentaires : ManagerIA, LeadIA et Wonderfoodjob permettent de couvrir l’ensemble des problématiques RH des entreprises agroalimentaires présentes dans le monde entier.

Depuis 1990, ManagerIA a ainsi réalisé plus de 2 500 missions de conseil et recruté plus de 4000 candidats, dont 400 en expatriation et 200 en impatriation. Ses 900 entreprises agroalimentaires clientes sont composées de 80% de PME/ETI ; de 15% de Grands Groupes et de 5% de start-ups. Cela représente 3000 offres d’emploi publiées, 150 000 candidatures reçues, 200 000 candidats chassés, 15 000 tests de personnalité réalisés, 60 000 mains serrées et … 500 candidats devenus clients.

A la croisée des enjeux sociétaux, l’agroalimentaire se transforme dans un monde en mutation tandis que le recrutement, lui aussi, évolue. Cécile Boulaire, Co-dirigeante de ManagerIA, évoque l’évolution du métier de recruteur à l’horizon 2050.

« Capitaliser sur nos savoir-faire et savoir-être tout en restant agiles, humbles et ouverts… »

CT : ManagerIA fête ses 30 ans en 2020 et se prépare à aborder les 30 prochaines années. Dans quel état d’esprit êtes-vous pour relever ce challenge ?

Cécile Boulaire : Nos 30 ans d’expérience nous ont permis de développer une expertise des différents marchés et métiers agroalimentaires. Nous avons ainsi construit des relations privilégiées avec les entreprises et candidats que nous rencontrons et accompagnons. Par ailleurs, depuis 30 ans, nous nous adaptons aux clients, aux candidats, aux différents environnements et aux nombreuses transformations de l’agroalimentaire et du recrutement.

Notre état d’esprit pour pérenniser notre succès, c’est de capitaliser sur nos savoir-faire et savoir-être tout en restant agiles, humbles et ouverts car les secteurs du recrutement et de l’agroalimentaire vivent tous les deux de profondes mutations.

« Se réinventer et choisir la manière dont nous voulons être et contribuer au monde… »

CT : Notre époque traverse, en effet, de nombreux bouleversements qui témoignent d’un changement de paradigme… Comment cela se traduit-il au sein des entreprises agroalimentaires ?

Cécile Boulaire : D’après Marc Halévy, nous sommes en train de vivre l’une de ces profondes mutations qui jalonnent l’Histoire tous les 500 ans environs. Nos systèmes de régulations anciens sont inadaptés au monde qui est en train d’éclore. Le changement est inéluctable. Je pense que c’est une chance extraordinaire de pouvoir vivre cette époque ! Cela permet de se réinventer et de choisir la manière dont nous voulons être et contribuer au monde. Mais cela demande effectivement des efforts de compréhension et d’ajustement.

« En se distinguant par la qualité et l’innovation, les IAA pourront mieux valoriser leurs savoir-faire et augmenter leurs marges et rémunérations. »

Dans une économie de pénurie, l’agroalimentaire doit apprendre à produire avec moins de ressources ; en faisant moins de déchets ; en utilisant de plus en plus le digital pour automatiser certaines fonctions et vendre ; en privilégiant le naturel et le Bio ; pour des consommateurs de plus en plus segmentés, exigeants, experts et attentifs à la qualité… Objectif ? La virtuosité ! De plus en plus, la différenciation se fera par la qualité et des critères sociaux, éthiques et environnementaux et non plus par du « pas cher » produit en masse.

C’est aussi une voie logique pour l’agroalimentaire où les marges peuvent être faibles. En se distinguant par la qualité et l’innovation, les IAA pourront mieux valoriser leurs savoir-faire et augmenter leurs marges. Ce faisant, elles se donneront aussi les moyens d’attirer les talents par des rémunérations plus attractives.

« Pour réussir leur transformation, les entreprises agroalimentaires doivent sortir du court-termisme. »

Et donc pour les entreprises agroalimentaires, c’est un challenge absolument colossal dans un contexte d’Agro-bashing qui ne leur fait pas de cadeau mais les pousse néanmoins à faire toujours mieux. D’ailleurs, les exemples de modèles vertueux ne manquent pas et l’agroalimentaire est parmi les secteurs les plus innovants avec des politiques RSE ou des projets FoodTech d’avant-garde !

Pour réussir leur transformation énergétique, digitale, organisationnelle, culturelle et leur différenciation par la qualité, les entreprises agroalimentaires doivent sortir du court-termisme. Elles doivent se mettre en mode « prospective » et avoir une approche positive de tous ces changements. Toute cette démarche doit être soutenue par des recrutements efficaces et malins et c’est là que nous intervenons.

« Les nouvelles aspirations professionnelles sont empreintes de plus de spiritualité. »

CT : Dans ce grand chamboulement, qu’en est-il des candidats ?

Cécile Boulaire : Les aspirations professionnelles des jeunes générations (mais pas seulement) qui peuvent parfois paraître très éloignées de l’idée de « travail », sont finalement empreintes de plus de spiritualité.

On cherche à « réussir sa vie » plutôt que de « réussir dans la vie ». On cherche à être cohérent avec ses valeurs et son projet de vie personnel… Cela se traduit par diverses demandes : la recherche d’engagements RSE dans les entreprises, la flexibilité au niveau des horaires, davantage de télétravail, un environnement apprenant qui permette de se développer, un management constructif, la possibilité de transformer le poste avec ses compétences et ses projets …

« Les entreprises qui fonctionnent sur d’anciens modèles ont du mal à mettre en place les bonnes politiques d’attraction et de rétention des talents. »

Au final, les entreprises qui n’ont pas compris cela et fonctionnent encore sur d’anciens modèles ont du mal à mettre en place les bonnes politiques d’attraction et de rétention des talents. Elles pensent que les candidats « ne veulent pas se faire mal » et « veulent le beurre et l’argent du beurre ». Mais le monde a changé et l’heure n’est plus au « bizutage » systématique qui conduirait à ce que les candidats n’empruntent qu’un seul chemin, celui de leurs aînés…

« Plus que jamais, le recrutement spécialisé exige d’être   ultra-qualitatif ! »

CT : Comment ManagerIA fait-il en sorte de rendre ces changements de part et d’autre compatibles ? De quelle manière ces bouleversements amènent-ils ManagerIA à faire évoluer ses pratiques ?

Cécile Boulaire : C’est l’un de nos plus gros challenges et plus largement LE challenge des cabinets de conseil en recrutement. Plus que jamais, le recrutement spécialisé exige d’être ultra-qualitatif !  Là aussi c’est une question de virtuosité ! Il faut à la fois creuser et analyser profondément les besoins du client dans un marché qui évolue ; le conseiller sur les compétences et le profil nécessaires, car parfois, il se trompe ; puis trouver le candidat chez qui le projet de l’entreprise viendra répondre à un besoin profond et nourrir des moteurs internes personnels. 

Pour nous, cela signifie développer des relations de confiance avec les entreprises, mais aussi des « liens d’intimité » avec les candidats sur le long terme. C’est ce qui fait notre valeur ajoutée. Nous ne sommes pas des « fournisseurs de CV » ! Nous cherchons à faire se rencontrer les projets des entreprises et des candidats bien au-delà d’une simple dimension économique. Ce que nous voulons, c’est permettre aux entreprises agroalimentaires de nourrir le monde de la meilleure façon qui soit, tout en étant un acteur du développement de nos candidats.

« Nous pouvons dire à un client pourquoi les candidats boudent son offre, ou lui expliquer que le profil qu’il recherche n’est en fait pas le bon… »

Pour ce faire, nous valorisons au maximum notre position de « conseil ». Nous avons une parfaite compréhension du secteur, des bassins d’emplois, des rémunérations ainsi que des enjeux micros et macro-économiques. Nous sommes donc en capacité de dire à un client pourquoi les candidats boudent son offre, ou de lui expliquer que le profil qu’il recherche n’est en fait pas le bon, compte tenu de sa stratégie… Nous sommes aussi capables d’expliquer à une entreprise que de refuser un candidat qui revient d’un tour du monde, c’est se priver d’un apport en termes d’innovation. Nous allons parfois chercher des profils en dehors du secteur agroalimentaire ou des profils très atypiques pour répondre à des besoins très spécifiques. Et même s’il est vrai que l’analyse des soft-skills, non automatisables, et les tests de personnalité sont des étapes de matching affinitaire incontournables, nous sommes aussi très attentifs aux compétences et à l’expérience.

« Les jeunes sont parfois mal informés où pensent accéder trop rapidement à certains postes. Or l’expérience ne s’invente pas ! »

Les jeunes ont certainement raison sur leur manière d’envisager le travail. Mais parfois, et souvent portés par leur enthousiasme, ils sont mal informés, pensent accéder trop rapidement à certains postes. Gargarisés de discours parfois élitistes par leurs Grandes Écoles et de notoriétés rapides via les réseaux sociaux, ils se voient un peu comme « Les Rois du Monde » au sortir de l’École ou avec 2 ans d’expérience…  Or, on peut très rarement faire l’économie de l’expérience. L’expérience ne s’invente pas et avant que le principe de réalité ne s’impose cruellement à eux, nous prenons le temps de discuter de ces aspects qui peuvent aussi permettre aux entreprises de retenir leurs talents.

« Nous sommes un cabinet conseil en recrutement AU SERVICE des IAA, de l’agroalimentaire, et des cadres qui veulent réussir leur vie ! »

CT : Comment ManagerIA se positionne-t-il pour construire les 30 années à venir ?

Cécile Boulaire : Nous sommes un cabinet conseil en recrutement AU SERVICE des IAA et plus largement de l’agroalimentaire, mais aussi des cadres qui veulent réussir leur vie ! Nous sommes au service de projets collectifs et personnels dans une société qui se réinvente.

Si nous utilisons les outils digitaux et des tests, nous pensons que notre réelle valeur ajoutée est dans le conseil et notre expertise. En effet, certains outils digitaux de matching fonctionnent sur la base de référentiels préétablis. Or ces référentiels sont en train de changer car les métiers évoluent. Donc si l’on veut recruter sur un terme un peu plus long, il faut pouvoir évaluer de quelle façon l’entreprise et le métier vont se transformer ; ainsi que le potentiel du candidat à intégrer ces changements. C’est pour cela que je pense que les formules 100% digitales sont au mieux des formules de court-terme, au pire des formules peu adaptées aux métiers techniques de l’agroalimentaire.

« Recruter sur la durée exige d’évaluer de quelle façon l’entreprise et le métier vont se transformer ; ainsi que le potentiel du candidat à intégrer ces changements. »

A ce jour, seules 24% des entreprises font appels à des cabinets de recrutement et la plupart le font une fois l’offre d’emploi établie. Mais souvent, le besoin pourrait être mieux défini si les Cabinets étaient associés à la démarche.

Lorsque nous accompagnons nos clients sur la définition du besoin et du profil en amont, nous sommes encore plus efficaces ! De nombreux clients nous font confiance depuis des années sur cet aspect. N’oublions pas que nous sommes rémunérés au forfait et non en pourcentage de la rémunération du candidat. Cela garantit l’intégrité des choix que nous faisons car nous nous efforçons de trouver le meilleur candidat … pas le profil le plus cher !

« Notre mission va de plus en plus consister à aider les entreprises à définir le sens de leur activité et à valider les « affinités » avec les projets de vie des candidats. »

Donc pour les 30 années qui viennent, nous faisons le pari de nous développer en tant que cabinet conseil dans une niche qui est celle des postes de cadres dans l’agroalimentaire.

Notre mission va de plus en plus consister à aider les entreprises à définir le sens de leur activité et à valider les « affinités » avec les projets de vie des candidats. Pour cela, nous considèrerons leurs compétences, mais aussi leur capacité à se projeter et s’épanouir dans l’environnement de cette entreprise en particulier.

« Nous innovons en permanence ! »

Ces nouveaux challenges sont très gratifiants et exigent aussi de la virtuosité de notre part ! Pour être à la hauteur, nous innovons en permanence en nous appuyant sur nos trois marques qui permettent de penser le recrutement et le conseil RH sur le long terme.

Photo : Cécile Boulaire

Propos recueillis par Christelle Thouvenin