« Les profils atypiques sont une chance pour les entreprises agroalimentaires ! »

Riches d’expériences variées, adaptables et acteurs de l’innovation, les profils atypiques sont une chance pour les entreprises agroalimentaires !

Vincent Santos, Consultant chez ManagerIA nous explique pourquoi les industries agroalimentaires ont intérêt à accueillir ces profils atypiques, de plus en plus nombreux sur le marché.

CT : Pouvez-vous nous parler de votre parcours ?

Vincent Santos : J’ai abordé le recrutement alors que je faisais un BTS Management des Unités Commerciales en alternance dans un restaurant à Bordeaux pour lequel je devais recruter des chefs de rang et des serveurs. De fil en aiguille, j’ai évolué via un Master RH au cours duquel j’étais Chargé de Recherche en alternance chez ManagerIA. A la fin de mes études, j’ai travaillé en tant que Chargé de Recrutement dans un autre cabinet, puis dans le secteur du tourisme pendant 4 ans. En mars 2018, ManagerIA m’a recontacté pour un poste de Consultant en Recrutement pour l’industrie agroalimentaire.

« Un parcours atypique n’a pas la même logique linéaire et verticale que la plupart des autres parcours … »

CT : Qu’est-ce qu’un parcours atypique ?

Vincent Santos : C’est un parcours qui ne suit pas la même logique linéaire et verticale que la plupart des autres parcours au regard des « standards » d’un poste convoité. C’est par exemple une personne qui a changé de métiers, de secteurs au cours de sa carrière… Ou qui a connu des reconversions parfois étonnantes… La saisie d’opportunités, le manque de choix à un moment donné, le fait d’être à l’écoute de ses envies ou tout simplement une curiosité peuvent expliquer ces parcours atypiques. D’une manière générale, il y a beaucoup d’adaptabilité, de possibilité de transfert de compétences et de capacité d’innovation chez ces profils atypiques.

« Il y a beaucoup d’adaptabilité, de possibilité de transfert de compétences et de capacité d’innovation chez ces profils atypiques. »

CT : Pouvez-vous donner des exemples de profils atypiques dans l’agroalimentaire ?

Vincent Santos : Je peux citer par exemple le profil d’un candidat diplômé de l’ISIPCA. Il était aromaticien depuis plus de 10 ans et maîtrisait parfaitement toutes les techniques de laboratoire. Suite à un bilan de compétences, il a souhaité devenir commercial. Cela signifiait passer du labo à un rythme de vie plus intense, où l’on met à profit ses compétences déjà acquises, mais surtout sortir de sa zone de confort. J’ai pu ainsi le positionner sur un poste de Commercial pour un distributeur d’ingrédients et nous continuons de l’accompagner dans sa prise de poste. Cela a très bien fonctionné et il a pu démontrer sa grande valeur ajoutée sur le plan technique vis-à-vis de ses clients.

« Riches d’expériences variées, les profils atypiques sont un vrai atout pour innover dans l’agroalimentaire »

CT : Quelles sont les forces des profils atypiques ?

Vincent Santos : Les profils atypiques sont en général dotés d’une grande capacité d’adaptation. Souvent, si l’une des compétences n’est pas tout à fait acquise pour un poste, d’autres compétences en réserve feront, sur le long terme, la différence par rapport à d’autres candidats aux profils plus classiques.

Les profils atypiques apportent aux entreprises agroalimentaires une culture, des connaissances, des méthodes de travail intéressantes. A la croisée de plusieurs univers et riches d’expériences variées, ils sont un véritable atout pour innover et s’améliorer, un atout qui se ressent également dans la durée car voulant faire leurs preuves, ils s’inscrivent davantage dans la durée que leurs collègues au parcours plus classique.

Enfin, les profils atypiques peuvent aussi être ceux qui accrochent les clients dans une sélection de CV qui se ressemblent tous.

Mais tout l’art des candidats au profil atypique, c’est d’arriver à montrer une certaine cohérence dans les expériences diverses et d’en extraire les compétences qui pourront être mises en œuvre pour un poste précis.

« Les grands groupes agroalimentaires perçoivent assez bien la valeur ajoutée des profils atypiques. C’est moins le cas des TPE / PME. »

CT : Les entreprises agroalimentaires sont-elles ouvertes aux profils atypiques ?

Vincent Santos : Je dirais que cela dépend beaucoup de la taille de l’entreprise.

En général, les grands groupes perçoivent assez bien la valeur ajoutée des profils atypiques.

C’est en revanche moins le cas des TPE / PME, mais c’est aussi parce qu’elles veulent minimiser les risques en matière de recrutement. Dans ce cas, il est assez fréquent que l’entreprise recherche un profil très classique, très « copié-collé » du profil sortant.

« Doter les IAA des potentiels les plus intéressants – Permettre aux candidats de pouvoir se développer et s’épanouir. »

CT : Comment ManagerIA promeut-il les profils atypiques dans l’agroalimentaire ?

Vincent Santos : Il faut aller au-delà du cahier des charges de l’entreprise et projeter le poste et le candidat dans le temps… Prendre en compte la stratégie de l’entreprise, les évolutions techniques, règlementaires, sociétales… Pouvoir imaginer le candidat dans 3… 5 ans à d’autres postes dans l’entreprise.

L’idée c’est de doter les entreprises des profils aux potentiels les plus intéressants par rapport à leur stratégie et à leur culture …. Mais c’est aussi de permettre aux candidats de pouvoir se développer, de s’épanouir et de rester le plus longtemps possible dans l’entreprise.

« Quand nous présentons un profil atypique, c’est que nous savons qu’une valeur ajoutée supplémentaire sera amenée moyennant un véritable accompagnement à la prise de poste. »

CT : De quelle manière ManagerIA sécurise-t-il les recrutements, notamment s’agissant de profils atypiques ?

Vincent Santos : Pour chaque recrutement, les consultants de ManagerIA prennent le parti de rencontrer les candidats aux profils atypiques. Nous essayons de comprendre leur parcours, leurs choix – parfois libres, parfois imposés – et nous évaluons précisément leurs compétences. Quelles compétences leur manque-t-il et cela peut-il être compensé par un accompagnement ou de la formation ? Quelles compétences ont-ils en plus et qui constituent une plus-value pour l’entreprise ?

Ensuite, nous avons toute une batterie de tests de personnalité qui peuvent aussi nous aiguiller.

Quand nous prenons le parti de présenter un profil atypique à une entreprise, c’est que nous savons qu’une valeur ajoutée supplémentaire sera amenée moyennant un véritable accompagnement à la prise de poste. Cela passe, par exemple, par des points réguliers d’intégration tout au long de la période d’essai.

« De plus en plus de profils atypiques, notamment avec l’arrivée des jeunes générations qui veulent dessiner leurs propres postes… »

CT : Quelle est la tendance des profils atypiques ?

Vincent Santos : Il y aura de plus en plus de profils atypiques, notamment avec l’arrivée des jeunes générations qui veulent varier leurs expériences, voyager et dessiner leurs propres postes. Les jeunes veulent utiliser leurs expériences professionnelles comme un moyen de se développer et d’acquérir de nouvelles compétences. Donc ils seront peut-être davantage dans la saisie d’opportunités et moins dans une carrière calculée longtemps à l’avance.

En fait, la tendance c’est que de plus en plus les jeunes générations vont vouloir dessiner leurs propres postes. Cela se fera soit en proposant aux entreprises des combinaisons de compétences complémentaires (par exemple Qualité + Production) ; soit en fonction de compétences que les jeunes veulent développer à travers un poste. Et ce sont les entreprises qui vont devoir adapter leurs fiches de poste et leurs référentiels !

« Faire ressortir dans leurs CV et profils la logique de leurs choix et les compétences transférables »

CT : Quels conseils donneriez-vous aux candidats aux profils atypiques pour mieux séduire l’industrie agroalimentaire ?

Vincent Santos : Déjà de croire en leurs compétences et en leur projet ! Mais aussi de faire ressortir dans leur CV et profil, la logique de leurs choix. Ce faisant, ils seront mieux à même de faire comprendre la valeur ajoutée qu’ils peuvent amener à l’entreprise et les passerelles qu’il peut y avoir en termes de transfert de compétences.

« Les entreprises agroalimentaires doivent s’ouvrir davantage aux profils atypiques et offrir des postes moins figés, plus adaptables. »

CT : Quels conseils donneriez-vous aux entreprises agroalimentaires concernant les profils atypiques ?

Vincent Santos : Tout d’abord, elles ont intérêt à prendre le temps de rencontrer ces candidats. Et ce d’autant que le marché des profils pénuriques – en production et maintenance notamment – va continuer à se contracter. Les postes en usine qui ont une image contraignante et pénible séduisent de moins en moins mais ce n’est pas pour autant qu’ils vont disparaître.

Par ailleurs, pour attirer les candidats, les entreprises agroalimentaires doivent sortir de leurs référentiels de postes figés pour offrir des voies de développement souhaitées aux candidats dans un contexte où les métiers vont fortement évoluer.

Propos recueillis par Christelle Thouvenin