Publié le 11 juin 2019
Les entreprises à l’Index…
… pour l’égalité salariale femmes-hommes !
(D’après le site du Ministère du Travail)
47 ans après la Loi pour l’égalité professionnelle, les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sont en moyenne de 24% en défaveur des femmes… La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel a prévu la mise en place d’un Index pour mesurer la performance des entreprises en matière d’égalité salariale femmes-hommes et en finir avec les inégalités.
Le calcul de l’Index de l’égalité salariale femmes-hommes
L’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes mesure, via 4 à 5 indicateurs (selon la taille de l’entreprise) objectifs et concrets, la performance de l’entreprise en termes d’égalité de traitement entre les représentants des deux genres.
L’Index, établi sur 100 points au total, mesure :
- l’écart de rémunération femmes-hommes, sur 40 points, avec un objectif de supprimer des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables ;
- l’écart de répartition des augmentations individuelles, sur 20 points, avec l’objectif de donner les mêmes chances d’avoir une augmentation pour les femmes et pour les hommes ;
- l’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), sur 15 points, avec l’objectif de donner aux femmes et aux hommes les mêmes chances d’obtenir une promotion ;
- le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, 15 sur points, avec l’objectif que toutes les salariées soient augmentées à leur retour de congé-maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence ;
- le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points, avec l’objectif qu’il y ait au moins quatre femmes ou hommes dans les dix plus fortes rémunérations.
Le Ministère du Travail met à disposition des entreprises un tableur ainsi que des référents pour les aider dans le calcul de cet Index et la mise en place d’éventuelles actions correctives.
Un outil de management, d’amélioration continue et d’attractivité
Plus les entreprises sont performantes sur les 5 indicateurs, plus elles obtiennent de points, le nombre maximum étant de 100.
Les entreprises dont l’Index est inférieur à 75 points doivent prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de 3 ans dans le cadre de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelles : enveloppe de rattrapage salarial, plan de promotion…
Les entreprises qui n’atteindront pas 75 points dans les 3 ans pourront être sanctionnées d’une pénalité financière jusqu’à 1% de leur masse salariale.
Avant le 1er mars, chaque année, les entreprises devront publier sur leur site internet la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes et la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).
Il s’agit donc véritablement d’une obligation de résultats “à travail égal, salaire égal” d’ici 3 ans. Mais cette nouvelle contrainte réglementaire imposée aux entreprises est aussi un outil de management en faveur de la diversité, en plus d’un outil d’attractivité des talents, puisqu’accessible publiquement.
Depuis le 1er mars 2019, les entreprises de plus de 1000 salariés sont soumises à cette obligation. Au 1er septembre 2019, l’obligation s’étendra aux entreprises de plus de 250 salariés. Au 1er mars 2020, les entreprises de plus de 50 salariés seront aussi concernées.
A travail égal, salaire égal ?
D’ici trois ans, on l’espère, mais actuellement, pas tout à fait…
En 2014, l’écart de salaire entre les hommes et les femmes était de 24%… en défaveur des femmes. Un écart atteignant 37% au moment du calcul de la pension de retraite…
Sur ces 24%, 7 points étaient liés au temps partiel ; 8 points au secteur d’activité… tandis que 9 points étaient inexpliqués, les femmes et les hommes effectuant le même travail…
L’Index a vocation à objectiver et rendre plus transparentes les politiques salariales des entreprises en plus de réduire les écarts mesurés concrètement. Mais quid des moyens de contrôle dans les entreprises de moins de 50 salariés ?
Image : site du Ministère du Travail
