Les candidats recherchent une aventure…

Jeune professionnel cherche entreprise pour aventure… et plus si affinité !

A l’occasion de la présentation des résultats de la quatrième étude Famille et Entreprise réalisée par La Maison Bleue, Le Figaro Economie et l’institut Viavoice, Stéphanie Coffe, DRH de Viadéo s’est exprimée sur les nouvelles attentes des candidats et sur la manière dont Viadéo entend les combler au sein de sa propre organisation.

En effet, l’avènement de la génération Y qui a complètement intégré et accepté la numérisation de la société et la perméabilité entre vie professionnelle et vie privée est à l’origine de nouvelles attentes en matière de travail. Des attentes qui se diffusent progressivement auprès de toutes les générations.

« Les candidats de nos jours, sont supers-informés : ils arrivent en entretien et ils savent déjà tout de votre entreprise, de votre stratégie, de vos projets… et d’ailleurs, quand vous les contactez par téléphone et que votre entreprise ne leur convient pas : ils ne se déplacent même pas ! » indique Stéphanie Coffe.

Des candidats super-informés

Comme dans la relation BtoC (Business to Client/Consumer), la numérisation, les Réseaux Sociaux et les nouvelles formes de communication ont eu pour effet de redonner du pouvoir aux candidats et aux salariés vis-à-vis des organisations. Un pouvoir qui va leur permettre de se faire quasi-instantanément une idée de l’entreprise sur 360°. Et de décider s’ils ont envie de s’investir… ou pas. “Cette entreprise, cette mission, ces collaborateurs sont-ils compatibles avec ma vie, mes ambitions et mes projets ?”

Les collaborateurs, premiers ambassadeurs de la marque-employeur

Dans une logique de test and learn ; Viadéo a donc mis en place une stratégie de séduction des talents qui repose sur les actions suivantes :

• des missions intéressantes, évolutives et « challenging ».
• un accompagnement des collaborateurs toute leur vie.
• une rémunération attractive et évolutive avec un variable inscrit dans le contrat de travail sur la base d’objectifs co-construits.
• des espaces de vie et des événements (soirées, adventure day…) qui favorisent l’engagement collectif.
• de la flexibilité dans l’organisation avec une adaptation aux contraintes personnelles des collaborateurs. Qu’elles soient parentales ou autres (pas de favoritisme). Cette dernière se concrétise par du télétravail au cas par cas et le renforcement du management de proximité.
• un travail sur la marque-employeur faisant des collaborateurs des ambassadeurs de l’organisation grâce à des systèmes de notations, de baromètres ou des vidéos qui permettent de capter et retranscrire le quotidien des équipes.

Ces mesures sont-elles transposables aux entreprises agroalimentaires et à tous les métiers ?

Comment les entreprises de l’agroalimentaire peuvent-elles, compte-tenu de leur taille (98% de PME/TPE) et de certaines contraintes de production, mettre en place de telles politiques de séduction des talents ?

Venez nous raconter les bonnes pratiques de votre entreprise agroalimentaire !

Christelle Thouvenin

Photo : Karyn Christner – Flick – CC

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