Le méta-recrutement : mythe ou réalité

Le métavers est un terme qui décrit une expérience immersive de réalité virtuelle où les utilisateurs peuvent interagir avec un environnement en ligne en utilisant des avatars. Dans le contexte du recrutement, le métavers peut offrir des possibilités intéressantes pour les recruteurs et les candidats. Le méta-recrutement, est-ce un mythe ou une réalité ?

Le métavers et le recrutement : le méta-recrutement

Tout d’abord, le métavers peut permettre aux entreprises de créer des environnements de travail virtuels. Où les candidats peuvent interagir avec les employeurs et les autres membres de l’équipe avant d’être embauchés. Les recruteurs peuvent ainsi évaluer les compétences et les qualités des candidats dans un environnement simulé. Et les candidats peuvent se familiariser avec la culture d’entreprise et les attentes du poste avant de postuler.

De plus, cette nouvelle technologie permet aux employeurs de recruter des talents du monde entier. Sans avoir à avancer de frais pour des déplacements ou des hébergements coûteux. Les candidats peuvent ainsi participer à des entrevues et à des évaluations à distance. Ce qui réduit considérablement les coûts de recrutement. En se projetant un petit peu, le métavers, faisant sauter les frontières, pourrait également en faire de même avec la langue. Vous pourrez ainsi vous exprimer en français pour que votre interlocuteur vous entende instantanément en chinois ou en espagnol.

Bien encadrée, cette nouvelle pratique de recrutement pourrait également représenter un avantage pour réduire les discriminations. Ainsi libre au candidat de modifier l’apparence de son avatar et de faire preuve d’originalité pour mettre en valeur sa personnalité.

Attention, elle pourrait néanmoins en générer d’autres envers les personnes qui ne sont pas orientées nouvelles technologies et qui n’en n’ont par ailleurs pas besoin pour être compétentes. Dans leur métier et envers les PME/TPE qui n’ont pas toutes, aujourd’hui, les moyens de développer des solutions avancées dans ce domaine.

Le métavers pourrait également offrir de nouvelles possibilités pour les employeurs. Comme présenter leur marque employeur de manière innovante et créative. Les entreprises pourraient créer des environnements de travail virtuels qui reflètent leur culture d’entreprise et leur mission. Offrant ainsi aux candidats une expérience unique mémorable et immersive.

Ils ont testé le méta-recrutement

Des Sociétés de renom ont déjà franchi le pas à l’instar de Carrefour. L’entreprise a lancé en mai 2022 une grande campagne de recrutement dans un métavers. Ce programme destiné à attirer les profils rares dans les écoles Polytechniques et des Mines pour des métiers de Data Analysts ou Data Scientists, a été sponsorisé par Alexandre BOMPARD (Directeur Général de Carrefour) lui-même dans le cadre d’un campus interactif en ligne.

Les événements usant du métavers se multiplient comme le salon pour l’emploi chez LG organisé en 2021. Tout un chacun pouvait se déplacer au gré d’une infrastructure reprenant l’image de pavillon et de hall de tout bon parc des expositions ou autres sièges sociaux.

Des salons étudiants sont même organisés au Japon dans un univers métavers. Cet événement a eu lieu en janvier dernier. Il a drainé pas moins de 2000 étudiants attirés par les quelques 179 entreprises exposantes.

La Société CARTE NOIRE a quant à elle préféré développer les visites virtuelles pour présenter en 3D les usines. Afin de permettre aux candidats de vivre une expérience immersive et concrète dans l’univers de la marque.

Quid des visioconférences et entretiens physiques

Le métavers pourrait certes offrir des possibilités intéressantes pour les employeurs et les candidats dans le domaine du recrutement. Cependant il est important de noter que c’est une technologie émergente. Son adoption par les donneurs d’ordre pourrait prendre du temps.

Bien que les rencontres en personne soient souvent considérées comme une partie importante du processus de recrutement, elles ne sont pas toujours nécessaires. Avec les avancées technologiques, il est possible de mener des entretiens à distance via des plateformes de vidéoconférence. Ou des chats en ligne. Ce qui peut être plus pratique et plus rapide pour les candidats et les recruteurs.

Depuis la crise COVID, pléthore de cabinets de recrutement et employeurs ont eu recours à ces pratiques. Ce qui a permis de palier à la distanciation sociale et de concourir aux plans de continuité des activités des entreprises en demande. Aujourd’hui cette pratique perdure et sert dans la majorité des cas aux premiers échanges avec les candidats. Dans le cadre d’une qualification et d’entretiens d’évaluation. Il n’en reste pas moins que le non-verbal, l’intelligence émotionnelle et l’interactivité sont difficilement perceptibles par ces biais. Ce qui rend la rencontre dite « présentielle » indispensable.

En effet, il est important de noter que les rencontres en personne peuvent offrir certains avantages dans le processus de recrutement. Par exemple, une rencontre en face à face peut aider les employeurs à évaluer plus précisément les compétences interpersonnelles des candidats. Ainsi que leur langage corporel et leur communication non verbale. Les rencontres en personne peuvent également aider les candidats à avoir une meilleure idée de l’environnement de travail, de la culture d’entreprise et de l’équipe avec laquelle ils pourraient travailler.

Bien que les moyens modernes de communication et les avatars puissent être utilisés dans le cadre d’un processus de recrutement en tant que représentation virtuelle d’un candidat, ils ne peuvent pas remplacer complètement la présence physique et l’interaction humaine réelle.

Le méta-recrutement : vers un univers parallèle universel ?

Même si la technologie hébergeant le métavers aujourd’hui est connue et disponible par le concours de la Société SANDBOX par exemple, celui-ci n’a pas encore apporté de révolution dans les applications concrètes d’après Vincent PEQUIGNOT, Fondateur et CEO chez GAMABILIS. Les tentatives de recrutement par le Métavers semblent avoir été réalisées avant tout pour bousculer les pratiques. Attirer la curiosité de talents ciblés et créer le débat.

“Chez GAMABILIS, nous développons des jeux vidéo dédiés aux enjeux sociétaux, à la formation et au recrutement sans utiliser pour le moment des technologies liées au Métavers. Il s’agit avant tout de jeux ancrés sur l’identification des soft skills et l’accompagnement de collaborateurs en demande de formation.”

“C’est l’expérience du joueur qui prime sur la technologie, pour le moment cela ne me semble pas encore être le cas.”, conclut Vincent PEQUIGNOT.

D’autres partagent cette vision, à l’image de la Société SKILLEO. Elle utilise des jeux vidéo pour permettre à ses clients d’innover dans leur manière de recruter. En s’appuyant sur un sondage IFOP de 2022, précisant que 80% des candidats pensent que l’expérience de candidature est un bon indicateur de la manière dont une entreprise traite ses salariés, cette PME use d’inventivité pour gamifier les recrutements.

Vincent PEQUIGNOT est convaincu de l’intérêt du gaming dans le recrutement. Il pense que le métavers pourrait devenir complémentaire notamment par la mise en place de salons virtuels. Ouverts 24h/24, 7j/7 et 365j/an dédiés à un secteur en particulier comme l’Agri-Agro. Cet univers parallèle pourra voir apparaitre des communautés de professionnels et de candidats adeptes de jeux vidéo. Leur permettant d’évaluer leurs compétences ou encore le degré de formation nécessaire pour atteindre le poste à pourvoir.

En résumé

En résumé, bien que les rencontres en personne ne soient pas toujours nécessaires dans le processus de recrutement, elles sont indispensables pour évaluer les compétences interpersonnelles des candidats. Et pour permettre à ces derniers d’avoir une meilleure idée de l’environnement de travail. Les entretiens à distance utilisant ou non le métavers peuvent cependant être une alternative pratique et rapide. Surtout lorsque les candidats se trouvent dans des régions géographiques éloignées ou lorsqu’un temps de réponse rapide est nécessaire.

Cette complémentarité devra cependant s’accompagner d’outils dédiés à la maitrise du risque RGPD et de la confidentialité des données échangées dans un contexte où la cybersécurité est sans cesse concurrencée par des attaques et des infiltrations de logiciels espions.

Sources :
https://www.expectra.fr/blog/carriere/recrutement-dans-le-metavers-ils-lont-fait
https://metavers-tribune.com/les-agences-de-recrutement-au-japon-se-tournent-vers-les-metavers

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