La qualité du management, levier de la QVT

Former les managers tout au long de la vie

Un management de qualité, ça s’apprend ? Tel était le thème de la 14^ème Semaine pour la Qualité de Vie au Travail organisée par l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) qui s’est tenue du 9 au 13 octobre dernier.

Courroie de transmission entre la gestion de l’humain et la performance, les managers ont, à l’instar des RH, le rôle difficile de faire converger des missions en apparence paradoxales en trouvant sans arrêt le point d’efficience entre motivation et engagement d’une part et performance économique d’autre part.

Absorbeurs d’informations et de chocs ; intégrateurs de générations, de cultures, de modèles et de technologies ; animateurs ; coachs ; gestionnaires du changement et de la diversité … le tout en conservant la plupart du temps un rôle opérationnel … On demande beaucoup aux managers !

Mais sont-ils suffisamment formés ? Sont-ils formés à un management de qualité ? Entre préjugés, ressentis et recommandations, voici quelques pistes d’évolution pour apprendre aux managers à manager le travail. Nous nous appuyons pour ce faire sur les résultats du sondage Anact Kantar TNS – Conférence des Grandes Ecoles, mais également sur Le Livre Blanc « Apprendre à Manager le Travail » édité par l’ANACT.

« Le management est inné » : une idée qui s’effrite

26% des top managers considèrent que le management est avant tout une question de personnalité, un talent personnel qui aurait trouvé à s’exprimer et à se développer au cours de la carrière. Cette proportion tombe à 13% chez les futurs managers et ingénieurs, c’est-à-dire à la moitié simplement.

Cette différence d’appréciation témoigne de l’effritement d’une croyance ancrée, mais minoritaire, selon laquelle le management serait inné. On serait doué ou non naturellement, et donc prédestiné à ce type de fonction ou non.

En régressant, le postulat du « manager né » révèle les failles de nombreux managers et libère plusieurs leviers d’évolution du management.

• Tous les managers sont perfectibles

Tout d’abord, ces chiffres et écarts nous invitent à (r)établir une certaine égalité des chances (et de genre !) par rapport à l’accession à cette fonction.  D’ailleurs, la majorité des top managers et des étudiants considèrent que le management s’apprend. Et que donc chacun est perfectible, quelles que soient ses éventuelles prédispositions au départ.

• Le management évolue avec son temps

Mais surtout, s’il est question d’apprentissage tout au long de la vie, cela suppose aussi que le management évolue avec son temps et les demandes des jeunes générations. Exit, le pseudo leader qui flirte un peu trop avec l’autoritarisme et le paternalisme…

Le management évolue parce que la société, les organisations, le travail sont en pleine mutation et suscitent de nouvelles attentes. Les prérequis d’un bon manager sont nettement différents de ceux d’il y a trente ans. Où l’on attendait globalement de la gestion de projets et de la motivation des troupes pour atteindre les objectifs dans un environnement assez stable.

Aujourd’hui, il est question de gérer la complexité, de faire converger de nombreux paramètres techniques, humains, économiques, financiers dans unsystème ouvert et en mouvement, apte à l’innovation et à la disruption.

Et si le « management de qualité » était tout simplement le management attendu aujourd’hui ?

92% des top managers et 97% des futurs managers et ingénieurs estiment que les pratiques managériales doivent changer pour s’adapter aux évolutions de la société et aux enjeux des entreprises et des organisations.

La Qualité de Vie au Travail (QVT) apparaît pour 85% des top managers et 94% des futurs managers et ingénieurs comme devant être davantage prise en considération dans le management. Elle cristallise en fait une volonté d’amélioration continue qui commande un changement des pratiques managériales pour atteindre à la fois des objectifs de transformation, d’engagement et de motivation, mais aussi de performance économique.

Autrement dit, une démarche de Qualité de Vie au Travail ne peut faire l’économie d’un management de qualité !

• Un management de qualité, c’est …

Quels sont les contours de ce « management de qualité » ?

L’étude dégage cinq grandes conditions nécessaires à un management de qualité.

• Premièrement, un management de qualité est indissociable d’un savoir-être conjuguant écoute, esprit d’équipe, respect et qualité.
• Deuxièmement, un management de qualité doit permettre d’accompagner les changements et les transformations organisationnelles. En apprenant à associer le plus en amont possible les personnes concernées à la construction des nouveaux dispositifs de travail, à l’élaboration des scénarios organisationnels et en apprenant à évaluer les impacts humains sur les conditions et la QVT. Il s’agit de savoir développer des systèmes agiles, performants, durables et responsables… une compétence rare et très recherchée.
• Troisièmement, un management de qualité suppose de savoir co-construire et animer des organisations et des collectifs de travail. Cette compétence est d’autant plus importante qu’elle correspond à un mode de travail plébiscité par les jeunes générations. Il s’agit d’apprendre à organiser et soutenir la réalisation d’un travail qui a du sens. A développer la coopération, à mobiliser l’intelligence collective pour stimuler une discussion sur le travail et définir des modes collectifs de décision, de régulation et d’innovation…
• Quatrièmement, un management de qualité se doit de soutenir les points d’équilibre entre le collectif, l’individu, le travail et le hors travail. Pour ce faire, il est nécessaire d’apprendre à réguler la charge de travail sur un plan collectif et individuel. A collaborer à distance, à respecter le droit à la déconnexion et à prendre en compte l’articulation des temps et l’égalité des chances.
• Cinquièmement et pour finir, un management de qualité suppose de contribuer au développement des personnes en apprenant à prêter attention aux signaux faibles, à prendre en compte la subjectivité des ressentis, à rechercher le développement des collaborateurs en favorisant l’apprentissage en continu.

• Management de qualité et Qualité de Vie au Travail, mêmes combats

77% des top managers et 85% des futurs managers et ingénieurs estiment qu’un management de qualité bénéficie autant aux salariés qu’aux entreprises et administrations.

Pour les top managers, un management de qualité permet avant tout d’améliorer la performance de l’entreprise (27%) le bien-être des salariés (16%) et l’engagement des salariés (14%).

Pour les futurs managers et ingénieurs, ces trois critères sont cités de manière plus équilibrée avec 17% des suffrages pour chacun. Cela permet d’établir une corrélation avec les attentes exprimées par les jeunes générations en termes de flexibilité, reconnaissance, équilibre des temps et engagement.

Et si le management de qualité était tout simplement le management d’aujourd’hui ? Une fonction transversale et multidimensionnelle exigeante dans un monde en mutation exigeant. La tâche semble immense et requiert de se former dès le départ et en continue pour être à la hauteur.  

Or le système de formation actuel n’a dans sa majorité pas intégré cette notion.

Un déficit de formation initiale et continue

• Une formation au management insuffisante

Considérant globalement le management, 52% des top managers estiment que les managers sont suffisamment accompagnés et formés au management (dont seulement 10% tout à fait).

Du côté des étudiants, seuls 36% estiment être suffisamment formés au management pendant leurs études, dont 4% tout à fait. Ils ne sont que 18% à mentionner que les compétences managériales sont particulièrement développées à l’école. Cette lacune est ressentie par les top managers qui jugent les étudiants insuffisamment formés alors qu’ils sont à 62% à citer les compétences managériales en 1^er ou 2ème critère de recrutement. 

• Une demande forte de formation au management de qualité

Par ailleurs, les attentes en termes de “management de qualité” sont nombreuses. 76% des top managers souhaitent recevoir une formation pour mettre en place un management de qualité au service de la QVT. La demande est aussi très forte chez les étudiants.

53% des top managers et 61% des futurs managers estiment que les entreprises et l’enseignement supérieur doivent agir en priorité et conjointement pour favoriser le développement d’un management de qualité au sein des entreprises et administrations.

Dans un contexte où les critères de QVT font bouger les lignes du management, ces attentes viennent renforcer l’idée que le management n’est pas inné et ne s’apprend pas uniquement sur le terrain.

Faire évoluer les formations

Ainsi, les recommandations du Livre Blanc « Apprendre à manager le travail » en matière de formation au management s’articulent autour de la formation initiale et continue.

• Formation initiale : donner les bons réflexes

89% des top managers et des futurs managers ou ingénieurs considèrent comme prioritaires ou importantes les actions suivantes :

• apprendre à manager à partir de retours d’expériences des stages ou alternances ;
• développer des programmes d’innovation en matière d’organisation et de management ;
• ouvrir le débat entre entreprises, enseignement supérieur et étudiants sur les besoins entre des entreprises et le contenu des formations ;
• positionner le management qui prend en compte la QVT au sein des cursus de formation.

De manière plus précise, pour les cursus ingénieurs, il est important d’ouvrir le débat sur le métier d’ingénieur et sa formation. En prenant en compte le facteur humain au travail et en développant une formation au management du travail. Pour cela, il est nécessaire de mettre en place une certaine interdisciplinarité avec des enseignements en sciences sociales, ergonomie, santé et sécurité au travail. Dès sa formation, l’ingénieur doit aussi apprendre à questionner les situations de travail sur un plan organisationnel et managérial. Ce qui nécessite d’observer, apprendre à débattre collectivement et se pencher sur les évolutions de métiers. L’expérience développée à l’occasion de stages doit dépasser le simple apprentissage ou la mise en situation pour servir de levier à la compréhension et à l’analyse des organisations et du travail.

Pour les cursus de managers en formation initiale, Le Livre Blanc insiste, entre autre, sur le décryptage et l’observation des situations réelles de travail ; le renforcement des fondamentaux en sciences humaines ; la sensibilisation aux risques-psycho-sociaux et à la RSE ; et la conception de programmes d’innovation sur le travail.

Ces enrichissements de programmes nécessitent un lien plus ténu entre les expériences en entreprises et l’enseignement académique. Ils challengent dès le départ, la capacité des étudiants à sortir de leur mission en entreprise pour observer le système dans lequel ils évoluent grâce à des connaissances en sciences humaines approfondies qui leurs fournissent des grilles de lecture. Un apprentissage qui leur permettra d’être plus à l’aise dans leur future fonction de manager, en lien avec des collaborateurs de générations différentes.  

• Formation continue : développer les compétences de tous les managers

Plus de 90% des tops managers et futurs managers ou ingénieurs considèrent comme prioritaire ou important le fait de :

• former au management au travail ;
• sensibiliser les cadres dirigeants aux enjeux de QVT ;
• prendre en compte les conditions de travail dans la conduite des projets de transformation et de changement ;
• accompagner les jeunes diplômés dans les entreprises.

Ainsi, apprendre à comprendre les ressorts d’engagement de chaque collaborateur aidera le manager à donner du sens à la mission de chacun et à fédérer son équipe autour d’un objectif commun. Autre exemple, connaître la méthodologie du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) permettra au manager d’ouvrir des espaces de dialogue sur le travail en visant à la fois la résolution collective de situations problématiques ; la prévention des risques professionnels ; l’atteinte des objectifs et l’innovation organisationnelle.  Dernier exemple : apprendre à être attentif à la communication non verbale, à la gestuelle, aux signaux faibles comme les retards, l’absentéisme, les incidents éventuels outillera le manager pour prévenir les risques psycho-sociaux au sein de son équipe et donc maintenir un certain degré de performance.

En conclusion, oui, un management de qualité ça s’apprend et ça se développe, quelles que soient les prédispositions et aptitudes de départ.

Du top management au management de proximité, un management de qualité contribue à améliorer la Qualité de Vie au Travail tout en répondant à de nouvelles attentes et aux objectifs de performance d’organisations en mutation.

Pour cela, managers confirmés et futurs doivent apprendre à remettre l’humain au cœur des processus techniques, d’innovation et de changement. A lire les situations de travail réelles à partir de grilles psychosociales et à anticiper les évolutions de métiers. La formation initiale et continue doit adapter ses programmes pour outiller les managers et futurs managers dans ce sens et les entreprises doivent accompagner leurs managers.

Christelle Thouvenin

Crédits photos : CC0, Domaine Public

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