La diversité est une richesse dans l’agroalimentaire

Le guide pour un recrutement sans discrimination

« Recherche ingénieur technico-commercial » ; « Intégrez une équipe jeune et dynamique dans la FoodTech » ; « Entreprise agroalimentaire recrute son Directeur d’Usine » ; « le-a candidat-e aura une grande disponibilité » ; « job étudiant dans l’agroalimentaire » ; « talons aiguilles exigés » ; « diplômés de Grande Ecole » … En matière de recrutement, la discrimination, consciente ou pas, peut se loger partout. Dans les stéréotypes de la personne attendue lors de la réflexion, dans la description de l’annonce, le sourcing, la sélection des candidatures, l’entretien et les conditions d’embauche.

Pour sensibiliser les entreprises au recrutement sans discrimination, Le Défenseur des droits vient de réaliser Le guide pour un recrutement sans discrimination. Un outil précieux, que l’entreprise passe par l’intermédiaire d’un cabinet de recrutement ou non.

Le guide pour un recrutement sans discrimination

Le guide propose de manière documentée à travers des cas pratiques et des articles de loi, 6 étapes nécessaires à mettre en place pour limiter – voire éliminer – les biais et les discriminations à l’embauche.

1 – Définir objectivement le besoin 

Il s’agit pour commencer d’évaluer et lister les tâches à accomplir et d’en déduire les compétences nécessaires. Cela permet de réaliser un brief pour un cabinet de recrutement ou une fiche de poste.

2 – Formaliser le recrutement

Cette étape se traduit par la mise en place d’outils transparents qui permettent une modélisation du sourcing et des interviews ainsi qu’une certaine traçabilité pour éviter les biais. Ces outils tels que la fiche de poste, l’offre d’emploi, le formulaire de candidature, les grille d’entretiens, les comptes rendus d’entretiens … se focalisent, pour ce faire, sur les critères objectifs du besoin.

3 – Rechercher des candidatures

Il s’agit de diffuser largement l’annonce plutôt que de se limiter à un groupe d’Ecoles ou un vivier par exemple.

4 – Sélectionner les candidatures sans discriminer

Plusieurs techniques peuvent être utilisées à cet effet : anonymiser les candidatures ; respecter le même formalisme pour tous les candidats ; utiliser certains outils digitaux qui permettent de laisser de côté les a priori ; évaluer les compétences par la mise en situation.

5 – Mener des entretiens non discriminatoires 

Chaque information sollicitée ou chaque question posée doit avoir pour finalité de vérifier la compatibilité du profil et des compétences de la personne reçue avec le poste proposé et les conditions de travail.

6 – Embaucher sans discriminer 

Les conditions d’embauche, telles que la rémunération, la nature, la durée du contrat, ne doivent pas être déterminées en fonction de motifs discriminatoires liés à la personne choisie.

Discrimination directe et indirecte

• La discrimination directe définie par des critères précis et sanctionnée par la loi

L’ensemble de ces étapes appliquées scrupuleusement permet d’éliminer toutes les discriminations directes, telles que définies par la loi sur la base des critères suivants :

« Age – apparence physique – sexe – orientation sexuelle – identité de genre – origine – appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race – nom de famille – convictions religieuses – grossesse – situation de famille – état de santé – handicap – perte d’autonomie – caractéristiques génétiques – opinions politiques – activités syndicales ou mutualistes – mœurs – lieu de résidence – vulnérabilité économique – capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français – domiciliation bancaire. »

Ainsi, refuser d’embaucher une personne en raison d’un motif de discrimination est interdit (article L. 1132-1 du Code travail et 225-1du Code pénal). Elle peut donner lieu à des sanctions (article 225-2 du Code pénal, en vertu duquel la discrimination à l’embauche constitue un délit puni de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende pour une personne physique et 225 000 euros pour une personne morale).

• La discrimination indirecte, plus inconsciente, plus insidieuse…

Mais parfois la discrimination est plus insidieuse, plus inconsciente. Elle peut par exemple être motivée par :

• la volonté de retrouver une personne ressemblant à celle qui a quitté le poste (clonage de profil, clonage physique, clonage de genre…) ;
• des réflexes de cooptation ;
• des stéréotypes de genre associés à certains métiers prétendument « d’homme » ou « de femme »… ;
• ou encore la volonté d’éviter certaines nationalités, races ou adresses parce que l’on a des préjugés…

Dans ce cas, le fait même de mettre en œuvre une démarche pour lutter contre les discriminations directes permet aussi de progresser dans la lutte contre les biais inconscients en ouvrant le champ des possibles sur la base de compétences objectives.

La loi prévoit une obligation de formation à la non-discrimination des personnes chargées des opérations de recrutement dans les entreprises d’au moins 300 salariés ou dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement. Faire appel à un cabinet de recrutement est donc la garantie d’un processus non biaisé pour les entreprises de moins de 300 salariés. Toutefois, cela n’exclut pas une sensibilisation à la non-discrimination dans les TPE et PME agroalimentaires. La démarche a en plus l’avantage de permettre de dépasser les réflexes de clonages souvent présents sur des marchés candidats tendus, voire pénuriques, et de favoriser les transferts de compétences ainsi que la diversité, si précieuse quand il s’agit d’innover.  

Alors que se tiendra dans quelques semaines le TOP 10 des recruteurs de la diversité qui récompense les initiatives d’inclusion économique, ce guide permet donc à toutes les entreprises agroalimentaires de questionner leur processus de recrutement et de progresser en matière de non-discrimination.

Image : Guide pour un recrutement sans discrimination

Christelle Thouvenin