#diversité : les talents sont partout !

Sexe, âge, origine… : quand la diversité est un gage de performance

+ 33% ! Les entreprises qui favorisent la diversité ethnique et culturelle dans leurs équipes de cadres seraient 33% davantage en capacité d’occuper une place de leader sur leur marché que les autres… C’est l’étude Delivering growth through diversity réalisée par Mac Kinsey en Janvier 2018 qui le dit.

Néanmoins, en France en tout cas, il reste encore bien du chemin à parcourir pour lutter contre les discriminations à l’embauche liées – entre-autre – à l’origine sociale, géographique ou ethnique, mais aussi au sexe et à l’âge… Pour preuve, à compétences égales, les diplômés minimum bac+2 issus des territoires moins privilégiés auraient 2,5 fois moins de chances d’accéder à un entretien que les autres. Sans parler de la faible représentativité des femmes aux fonctions les plus stratégiques ou décisionnaires… Ou encore du « jeunisme » rencontré dans certains environnements qui promettent dans leurs annonces une « ambiance jeune et dynamique » ou indiquent « moyenne d’âge : 27 ans » afin d’attirer des clônes.

A l’heure où les soft skills – les compétences liées à la personnalité et au comportement – ont un poids de plus en plus déterminant dans les recrutements, AssessFirst et Mozaïk RH ont démontré qu’elles étaient présentes dans toutes les catégories de la population.

Leadership, Rigueur, Créativité, Empathie, Emotions… Voyons comment ces softs skills s’expriment en fonction du sexe, de l’âge, du diplôme et du territoire d’origine. 

Femmes-Hommes : une belle complémentarité en entreprise

Concernant les femmes et les hommes, l’on constate que les deux courbes évoluent dans le même écart, ce qui indique des différences peu marquées. Les femmes apparaissent plus « Rigoureuses » que les hommes et obtiennent de meilleurs résultats sur l’Empathie et les compétences qui mettent en œuvre les Emotions. Les hommes obtiennent de meilleurs résultats en matière de Leadership et de Créativité.

Des résultats qui interrogent tout de même sur leur caractère un brin « stéréotypé », alors que justement, l’enjeu est de s’extraire de ces représentations. Quel est le poids du biais d’années d’éducation et de transmission de modèles très genrés dans les réponses données ?

L’âge : un faux problème ?

Sur les mêmes critères que précédemment, les courbes des + de 35 ans et des – de 35 ans sont presque des copies conformes. A l’exception peut-être de la créativité où les + de 35 ans ont une toute petite longueur d’avance. Comme quoi, l’expérience comme l’inexpérience ne sont pas des tares !

Mais il est vrai aussi que l’élément clivant en matière de recrutement et d’expérience, c’est souvent le salaire…

Diplômes : diversifier les profils pour une meilleure performance globale

Côté diplômes, les Doctorats et les Masters se distinguent sur la Créativité et l’Empathie et deux éléments de Leadership. Les Licences, Bac et Formations professionnelles se différencient sur les trois autres éléments de Leadership, mais aussi la Rigueur et les Emotions. En mélangeant les niveaux de formation, on obtient donc globalement un équilibre.

Des scores de soft skills identiques selon l’origine géographique

Enfin, les courbes sont quasi identiques si l’on compare les résultats des populations des territoires moins privilégiés récoltés par Mozaïk RH et ceux des autres profils d’AssessFirst. Des résultats qui sont corroborés par le fait que les profils les plus brillants sont présents dans les mêmes proportions dans les territoires difficiles que dans le reste de la population.

Les A-Players présents partout dans les mêmes proportions

Qu’est-ce qu’un A-Player ? C’est un profil qui réunit toutes les compétences et qualités requises pour réussir et se démarque qualitativement des autres profils. En entreprise, le A-Player se distingue par le fait qu’il travaille dur ; surpasse les attentes ; est apprécié et respecté ; et évolue rapidement. En position de manager, il va lui-même recruter des A-Players ; mettre en place des équipes talentueuses ; rechercher la compagnie de gens brillants et avoir envie d’apprendre.

Bref, les A-Players sont la crème de la crème.

Et bonne nouvelle : il y aurait 17% de A-Players dans la population globale… et 17% dans les territoires moins privilégiés.

Mettre en place un recrutement non discriminant

Toutes ces données incitent à repenser la manière dont les recrutements sont opérés afin de favoriser la diversité, gage de performance économique.

Afin d’éliminer les biais conscients et inconscients qui discriminent les candidats des territoires les moins privilégiés, AssesstFisrt et Mozaïk RH ont mis en place la plateforme d’évaluation et de matching digital : Diversifiez vos talents.com.

Mais de manière plus globale, tout expert du recrutement se doit de remplir les obligations légales de non-discrimination. C’est le cas des cabinets ManageriA et Wonderfoodjob, dont les consultants sont formés à la non-discrimination pour doter l’agroalimentaire des meilleurs talents, depuis la prise du brief et la rédaction de l’annonce jusqu’à l’intégration du candidat en entreprise.

Images : Crédits AssessFirst et Mozaïk RH

Christelle Thouvenin